来源_鹏霖财务 发布日期:2024年01月09日
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摘 要：以日本松下集团的人本管理为例，对于松下集团的人本思想和立足方针都有明确的描述，并立足本土，对人本管理在企业中发展的必然性做出必要的解释说明。 关键词：人本管理；概念；发展；企业 一、日本的人本管理 日本的管理思想向来都有独到之处，在现在这个企业家纷纷主张人本管理的大环境下，松下幸之助就是一个成功的典型。他的特点是把以人为本与企业经营紧密结合为一体，把人性本质与社会责任紧密结合为一体。按照幸之助的说法，就是 企业即人，成也在人，败也在人 。 （一）松下的人本思想 松下幸之助认为，企业是 人 的事业，任何经营和管理都不能离开人，因此经营理念和管理方法都必须要以人性为出发点，切实将以人为本的思想放在企业发展的根基之上。 幸之助认为 人是万物之王 ，但并不意味着人是世界的主宰，可以随意根据自身的愿望和感情支配周遭环境，而是说人必须遵循并顺应自然法则来驾驭万物，通过物质和精神的生产来改善人类及万物的共同生活。 基于这样的人本思想，松下幸之助强调，松下公司的最大产品发票是人�：玫钠笠�，应该在出产品发票前先出人才，在制造产品发票前先培养人才， 造人 先于 造物 。 人 才是一个企业真正的产出，而 物 只是证明其 人 这一产品发票是否合格的附属产品发票和说明而已。幸之助眼中的松下公司是培养人的公司，只是在培育人才的同时兼做电器而已。 （二）松下的立足方针 松下企业的人本理念，在一定程度上决定了松下的基本经营方针是人才立业。幸之助认为，人是组成社会和组织的最基本的要素，因此，人是一切事情的决定因素。没有合适的人，就无法实现企业的使命。企业的发展本身就是人的发展，而对于企业乃至社会来说，合适的人员不仅仅意味着技术能力，还要具备一定的经营能力，而更为重要的，则是正确的价值观念和坚忍不拔的精神。 松下企业在人才培养方面，突出强调价值观和人生观的培养。人才教育首先从企业使命观和经营理念的教育开始，只有让员工充分理解和认同所在企业的使命，才能使他们为实现这一使命而废寝忘食地去工作。当经营理念和使命在每个员工的心中生根发芽，与他们融为一体之后，就可以放手让他们在自己责任和权限范围内独立自主地施展创造力。 幸之助认为，有了正确的价值观和人生观，还需要提升人才的内在竞争力。为了使松下的员工得到良好的训练，幸之助在公司设立了 教育培训中心 ，下属八个研修所和一个高等职业学校。由上至下的一个整体系统，奠定了松下人才教育的基础，也为企业的发展提供了必要的前提。 二、企业人本管理的必然性 （一）人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展 正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织。因此，没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。 （二）人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路 人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开组织和组织的发展而单纯谈人的发展。因此提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展。 （三）社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路 从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，当前经济社会发展的众多问题，都要求我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。 从以上总结的几个方面不难看出，在的经济发展大环境下，采用人本管理的策略和方法，不仅仅是社会经济发展的客观需要，也是管理学理论自身发展的客观需要。对于这种状况，企业应当坚定人本管理的发展方向，走出真正具有特色的人本管理路线，使人本管理彻底实现本土化。 参考文献： [1] 汪颂平.浅谈现代企业的人本管理[J].湖南科技学院学报，2006，（08）. [2] 路玉祥.坚持人本管理构建和谐企业[J].发展，2008，（02）. 【】 责任编辑：老A 职务晋升的公正性分析
摘要：随着企业之间竞争的日趋激烈，销售型公司都非常重视销售培训，可效果往往不尽人意，分析了销售人员培训中存在的问题，提出了改进培训方式和提高培训质量的措施和建议。 关键词：销售人员；培训 1 销售培训的意义 (1)销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展�？梢运�，没有销售就没有企业，而要提高销售，就必须持续对销售人员进行培训，以持续提升销售人员的销售能力，从而使其业绩稳步提升。 (2)推销产品发票也是在推销自己，要成功推销产品发票，首先得使销售人员学会推销自己，对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。 (3)可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力，增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展，就必须培养销售人员的随机应变能力， (4)可以克服销售人员的孤独感�：芏嗲榭鱿�，销售人员需要独立思考、独立作战，因而很容易产生孤独感，而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。 (5)摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，销售训练可以不断地强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌。 (6)可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员，他还应该是营销人员，需要掌握一些基本的营销技能，这种能力将越来越重要。 2 销售培训的内容 (1)人格的培养。诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。 (2)知识的学习。主要包括产品发票知识、业界知识、客户服务知识及相关知识，销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高销售人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企业方面的训练。 (3)心态。指心里态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。 3 目前销售培训存在的问题 目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式，培训内容脱离需求，培训方式不妥当，培训讲师选择不对口，培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面，培训方式过于呆板陈旧，多是讲师滔滔不绝，讲个不停，偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程，不能体现学员的主人翁角色，学员难以收获到永久珍藏的培训记忆，以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板，不生动，跟不上时代的发展。 究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度，究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求，通过发现问题、分析问题、解决问题的原则，针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革： (1)培训讲师的角色递接转移。 如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格，他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场，素质参差不齐，具有很强烈的英雄意识，对所谓的营销专家略有抵触情绪，纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中，台上讲师撕破喉咙的讲，台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家，却没有给企业创造良好的培训效果，没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升，增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识，最有效被终端销售人员接受，培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训，提升自身能力，然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容，增强培训效果。 (2)培训课堂内容活泼性增强。 为何要增强培训课堂内容的活泼性，这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性，才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆，并知之如何运用和表达。我们在培训时，把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件，用相声、小品、快板、朗诵等表现形式，由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演，形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。 (3)培训课件的多元性转换。 做出具有终端销售人员实战型培训课件，做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件，做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件，才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式，即使有些影音格式的课件，内容也是比较古板生硬，听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性，为了体现培训课件学习的方便性，为了体现培训课件的全面性，我们把培训课件做成各种版本，以适应不同性格的销售人员学习。例如：把现场培训学习的内容，用拍摄器材进行现场拍摄，制作成DVD、MP3、MP4等影音课件，下发到各分公司、办事处；同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域；把培训课件根据销售人员需求进行分类管理，有销售人员自主选择性地学习提升。 (4)培训工作随处可以进行。 由于销售人员在接受培训的过程中，不仅增强自身专业知识，还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声，居然是关于自家产品发票知识，顿时引起笑声一片，掌声不断。虽说这些没有多大意义，但这显露一手、既增添了笑谈，又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中，大家都可以来一段，既是学习提升，有可以做为知识考评，还可以做娱乐项目，让培训工作随时随地进行，真是不拘一格露一手啊。 (5)配合企业进行跟进考核 巩固效果。 ①重复再重复。 成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用，我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取 太太式培训 。所谓 太太式培训 就是把销售经理比喻为销售新人的 太太 ，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用，培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名并通知他们)，销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。 太太式培训 的效果非常惊人，用数字可以说明：DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元。没有 太太式培训 的时候，新人第一季度销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。 太太式培训 为什么效果惊人?关键是 太太 每天的重复强调和跟踪。 ②考核、检查、再考核。 人是很懒惰的动物，通常不做领导布置的任务，只会做领导检查的任务。虽然大家都明确了培训如何进行，但开会+不落实=0，这就需要培训部门与销售主管们加强检查与考核的工作。不仅在业务人员层面，在销售主管培训方面，也同样需要检查他们落实培训下属的任务。每个考核与检查都要有相应的培训考核工具(通常是各种考核表单，如产品发票演练考核、面谈技能考核、常见异议处理等)，包括每次晨会、夕会的安排，主管每月培训计划安排等I特别注意月前的计划检查与每周、月末的计划执行考核，当这种培训的执行成为主管培训的习惯时候，这样的考核频度可以放宽，但计划的检查和计划的总结考核一定要每月都做。让培训执行的最佳方式是将培训考核列入主管的绩效考核范围，与薪金、奖金挂钩。 让销售训练真正显示出长期稳定的效果是一项任重道远的工作和任务，不仅仅是一个培训师、培训部门的事情，更需要企业里的各个部门通力协作才可能完成。相信通过我们的不断探索和努力，培训效果一定会有质的飞跃。 【】 责任编辑：老A 商业银行绩效考核体系评价