来源_鹏霖财务 发布日期:2024年01月09日
一次支付多个月份房租该如何记账？
顺发五金制品厂是一家私营企业。不久前的一天夜晚，该企业一间刚建成不久的钢结构生产车间突然发生倒塌，致使企业无法正常生产。此事发生之后，该企业负责人便向当地税务部门提出延期缴纳税款的申请。 该项延期缴纳申请是否会获批呢？私营企业与税务部门就此产生分歧。 私营企业认为，生产车间突然发生倒塌是属于不可抗力造成的损失。按照《》第三十一条第二款和《》第四十一条第一款规定： 当纳税人因不可抗力导致纳税人发生较大损失，正常生产经营活动受到较大影响的，经省、自治区、直辖市税务局、地方税务局批准，可以延期缴纳税款，但最长不得超过3个月。 据此，私营企业认为生产车间突然发生倒塌，可以延期缴纳税款。 然而税务部门却认为，该私营企业生产车间发生倒塌并非属于不可抗力，而是由于私营企业负责人为尽快使生产车间投入使用，擅自缩减钢结构支架所致。因此延期缴纳申请不能获得批准。 从私营企业与税务部门各自所持的观点可以看出，私营企业与税务部门的主要分歧，集中在生产车间倒塌是否属于不可抗力上。 要想确定生产车间倒塌是否属于不可抗力，首先要弄清什么是不可抗力？纵观《税收征管法》及实施细则，就会发现其中并没有对不 可抗力的定义做出规定。但是《》第一百五十三条却对不可抗力做出过详细解释， 本法所称的不可抗力是指不能预见，不能避免并不能克服的客观情况。 从《民法通则》给不可抗力所下的定义看，不可抗力多表现为一种客观情况，主要包括自然现象和社会现象。从其实质讲它是一种事件，最显著特点就是不能预见、不能避免、不能克服。具有以上3个特点的客观情况，就能够认定为不可抗力。相反，就不能认定为不可抗力。 倒塌事件是否具有不可抗力的3个特点呢？按照正常的施工要求，钢结构生产车间的钢质支架的个数是有一定要求的，但是在实际当中私营企业负责人为使生产车间尽快投入使用，擅自减少了钢质支架。作为具有完全行为能力的自然人，该私营企业负责人的此种行为，应该属于法律中的 过失 。也就是说该私营企业的负责人，应该能够预见擅自减少钢质支架，可能会造成钢结构的生产车间发生倒塌，但是他过于相信自己的决定，认为减少少量的钢质支架不会发生倒塌。 正是由于私营企业负责人这种 自信 ，才导致钢结构生产车间发生倒塌。这其中，私营企业负责人存在的是过失，而这并不是不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，因此说私营企业生产车间倒塌并不属于不可抗力。相应的私营企业据此所提出的延期缴纳税款的申请也不能获批。 不过，私营企业发生生产车间倒塌也是事实，对此税务部门也应该在法律允许的范围之内，尽量帮助其渡过难关。 【】 责任编辑：冠 资源型企业如何“接招”
摘 要：企业核心员工流动性大是制约中小企业发展的一大瓶颈。通过引入心理契约理论,就如何构建基于心理契约的中小企业核心员工管理提出了相关建议,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。 关键词：心理契约;中小企业;核心员工 1 研究基础 在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。他认为,心理契约是 个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合 。他强调心理契约在组织建设中的地位及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而其一旦被破坏,将导致雇员不再信任组织并为之服务,从而最终危及组织的正常运转。在任何一个组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总有一套非成文的期望在起作用。 心理契约与组织商业契约相比, 其特点有: (1)主观性。心理契约没有形成正式的文字记录, 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处, 期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受,往往会造成个人期望与组织解释不一致。 (2)不确定性。组织商业契约的内容、职责、权力都是明确稳定的, 不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约是一种心理期望,它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。 (3)双向性。心理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。一方面是员工对权利、发展等的期望, 另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望。因此, 只有通过契约双方相互交流, 相互沟通, 对组织与个人的发展达成一致共识, 营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。 (4)动态性。心理契约的内容切忌一成不变,其内容随着不同组织和组织的不同发展时期与成员的不同需求而不断变化。 2 心理契约在中小企业中的作用 企业是生产经营、员工发展与生活的场所,更是员工实现自我、成就自我的平台。心理契约的根本目的就是实现企业成长和员工发展的统一。心理契约在中小企业核心员工的作用如下: (1)有助于保持核心员工与企业间的稳定关系。 在中小企业中,核心人员出于对自己职业前景的追求,会不断寻找更适合自身发展的空间。麦肯锡咨询公司研究显示:1998年-2008年北京中关村50家中小企业核心人才年平均流失率为42%,三年后仍留在原企业的员工比例不到31%。而建立心理契约,企业能清楚员工的发展期望,并尽可能地满足它,为其发展提供适合的环境和有效的支持;同时通过建立心理契约将组织目标传达给员工,使员工明白和认同企业目标并将自己目标与之协同,有助于稳定员工。 (2)有助于提高核心员工绩效。 在中小企业人才是决定企业生产力高低的要因。通过建立心理契约,可以使企业核心员工实现个人自主能动性的开发, 避免企业与员工之间由于 信息不对称 而带来的沟通障碍与效率低下。 (3)有助于减少管理成本。 心理契约本质上是一种情感契约,是心理上的承诺。心理契约的构建对于管理者来讲, 可以减少管本、丰富管理手段、提高效率,以无形的契约方式来留住人才,开发员工的潜能, 实现企业的不断创新。 3 构建心理契约的探讨 构建中小企业核心员工的心理契约就是把已有的游离于核心员工心中的心理契约系统化,使组织中核心员工和管理者都有心理契约意识。构建心理契约是企业内聚力的根基和竞争力的源泉,可以开发人的自主能动性的,避免组织与成员之间由于 信息不对称 所带来的工作效率的缺失。现对如何构建中小企业核心员工心理契约进行探讨。 (1)建立有效沟通渠道。 管理者要实现企业目标, 就要将目标传达给被管理者, 使被管理者接受并认同它。而要使被管理者从心理上接受企业目标, 管理者就要了解被管理者的心理需求, 使其得到满足。中小企业总希望核心员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给企业,发挥最大潜能。但企业往往忽视员工个性,习惯于采用指令性的制度来达到企业的期望。基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称,造成员工对企业的不满,会以被动劳动、消极工作甚至离职等行为出现。 (2)塑造清晰企业远景。 中小企业如不能为核心员工提供具有吸引力的薪酬和福利,则可以为其描绘出企业与个人的发展远景,确立企业与个人的前进方向与奋斗目标。对于中小企业核心员工来讲,远景的塑造一要符合员工价值观,二要具有挑战性。奖励只能使员工达到短期目标, 而如果构建共同的价值观,则将达到长期激励的效果。另外挑战性目标不仅是对员工能力考察, 同时也意味着管理者对他的重视。 (3)充分信任适当授权。 中小企业核心员工素质高,更关心学习提升机会,喜欢创新性的工作。中小企业应以核心员工为中心设计工作难度和流程,注重其工作满足感,为其个性化发展提供空间,鼓励其参与决策。参与度与工作认可程度是正相关的。另外通过赋予核心员工适当的权力,使其担负着一定职责, 便于提高其积极性,增强彼此之间协作性。 (4)建立公平的竞争机制和激励机制。 追求公平是人类共同的终极目标之一。依据公平理论,核心员工一旦认为遭到组织的不公平对待,则工作效率会降低。哈佛大学教授威廉 詹姆士发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只发挥出20%-30%,但激励到位,同样的人可发挥出80%-90%�：诵脑惫ぴ谛睦砑靶形矫姹硐殖鼍哂邢嘤Φ闹耙堤爻ず透鋈怂刂�,高度重视成就激励和精神激励。因此,对他们的行为管理应该是经济激励与非经济激励的组合,使他们在企业中享有独立性和自主性,在和谐心理契约的基础上进行合理的激励制度安排。 (5)基于心理契约的职业规划。 心理契约必须以科学的职业生涯设计为保证。心理契约被企业和员工认同的重要一点就是职业生涯管理。员工追求的利益既是经济利益,更是一种良好的职业发展前景。中小企业应根据自身的实际情况,关注核心员工的职业发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员工设定职业路径,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让核心员工对未来充满信心和希望。另外企业还应根据员工的兴趣特长和公司的需要制定相应的培训计划, 更新其知识和技能,为其提供充分发展空间和机会,让其能够明白自己在企业中的发展前途,这样才能让其与企业结成长期合作的伙伴关系。 参考文献 [1]施恩.职业的有效管理[M].上海:三联出版社,1992. [2]彭正龙,沈建华,朱晨海.心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理学,2004,27(2):456-458. [3]雷家马肃,冯婉玲.高新技术创业管理[M].北京:机械工业出版社,2001. [4]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:人民大学出版社,2001. 【】 责任编辑：老A 高校贫困大学生就业问题思考