来源_鹏霖财务 发布日期:2024年01月09日
使用费收入账务处理怎么做
在经历早期粗放甚至有些草莽的发展之后，中层的缺失日益成为困扰企业领导者的一个难题，因此，寻找中层接班人就显得如此迫不及待。 张轲是一家公司的市场部长，并在此岗位整整干了三年多，销售业绩一直名列前茅。张轲的工作也得到了公司上上下下的认可，他也认为，自己做市场部长这个岗位是合格的，并且能力与成绩肯定能得到公司的认可。 但是，最近张轲的心里一直有些嘀咕，他想，自己在市场部长岗位三年多的打拼，按照常理，此时公司应该在职务上对自己有一些考虑了吧。但是，迟迟等不来公司提拔的消息与动静。 张轲很郁闷，工作不忙的时候经常在想：领导到底为什么不提拔自己？自己找不到症结所在。一直在市场部长这个岗位上干下去，张轲又不甘心。于是他带着这样的疑问，找到公司总经理。他用试探的方式问总经理： 我在这岗位干了三年多，工作能力与方式方法，您也看得到。按照自己的职业规划，要在中层干部历练五年左右，希望能走上营销高层岗位。但这段时间自己很迷茫，总感觉自己在职务与能力上，都似乎碰到了些瓶颈，希望领导指点迷津。 总经理听了嘿嘿一笑，用手拍了拍了张轲的肩膀： 其实我也一直为这事犯愁，既然你提出来了，我就告诉你，无论从业绩上还是能力上，你都干得非常出色，我也有意提拔你。但市场部长的重要性不用我说，如果你上来，谁来接替你呢？我数遍公司所有的人也没有合适的人选。所以在没有找到合适继任人选之前，你还是在市场部继续干吧。 张轲听了哭笑不得，正巧这时一家猎头公司找到他，希望挖他到一家做相同业务的公司做销售副总，他很快跳槽走人了。 张轲的境遇不是个案，有太多的企业都曾发生类似的情况，有的企业则更为严重，中层管理者的接班人极度缺乏，甚至出现断档。据一份调查报告显示，民营企业（非合资、外资）中层管理人员的离职率达到31%，远远高于市场平均水平。而前程无忧网一份两年前的统计调查也表明，每一个中层管理职位的空缺，就有至少800～1000份简历前来应聘，但是依然有非常多的企业挂上几个月甚至一年仍然虚位以待。 所有这些都反映出一个重要问题，那就是企业对于中层管理者培养的忽视，或者说这些企业的中层接班人计划严重缺失。 《当代经理人》调查了100多家民营企业，这些企业既有地方企业，也有全国性企业；既有100人以下的小企业，也有1000人以上的大型企业；涵盖了IT、机械制造、零售、教育培训、房地产等行业。通过调查，我们发现，具有明确中层接班人计划的企业只有2家，全部是1000人以上的大型企业，许多企业都只有中层培训计划，而一些小型企业则完全不知何为中层接班人计划，在人力资源管理上完全采取粗放式策略，如随意提拔、随意招聘，组织架构上�：磺宓鹊�。 总之，民营企业在中层接班人这个问题上充满了迷惑不解和似是而非。 典型性中层缺失 首先必须明确一点，究竟什么是中层？所谓的 中层 是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。 有人根据汉字的意义来解释中层重要性， 中 字，说明它在中间，既是领导，又是职员，兼有领导者和下属的双重身份。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。 2004年，在新华社发布的第一份人力资源发展报告中指出，尽管企业有了一些明显进步，但它们在培养有潜质的企业领导人、制定员工职业发展规划、培养有潜质的企业领导人、制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面仍然远远落后。这一报告还揭示了企业普遍缺少以员工为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。 翰威特咨询公司（Hewitt）2003年对人力资源高管的调查也表明，在被调查的企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备，70%的公司承认对短期效益的过分重视妨碍领导力发展，23%的公司认为自己缺少培训领导人的知识技能和经验。 为什么民营企业会缺失中层接班人计划？其中最主要的一点没有培养接班人的意识，甚至有意不为之。 宏基的人力资源体系中有一项硬性的制度，叫 替死鬼制度 ，简单说就是一个人要想晋升到更高一级岗位，首要前提是他必须从部门中挑选一个可以胜任这个岗位的接班人。如果他所带的团队中没有一个能胜任这个岗位，那你就没有晋升的可能。包括中层管理者在内，宏基的干部上任后不久都要填写 职务接班人计划 ，他要考虑好哪一个人可以接替自己，确定接替人选后他就要开始用心培养这个人。 而反观我们的一些民营企业，业务做得风风火火，经常有一些并购或者兼并的大手笔，但在中层接班人计划上完全是空白，只顾 闷头发大财 。这样的企业人力风险很大，如果有一些重要的中层管理者反水，乃至拉走了一个核心团队，那企业很有可能一蹶不振，这样的例子屡见不鲜。出现这种情况的原因就是缺少必要的 职务接替 ，也就是中层接班人计划。 此外，从核心决策者的角度来说，即使有中层接班人的想法，还必须要考虑投入和产出比。华彩咨询集团管理咨询总监、知识总监江斐告诉笔者： 人才培养也是需要成本的，而且成本还不小，有时候投入不一定能换来期待的成果，这是很多企业考虑的一个现实问题。 中层接班人缺失的另一个原因就是企业把绩效考核完全等同于中层接班人计划，某软件企业总经理： 我们有非常丰富的培训计划，每周会安排不同的人做方向上的培训，在绩效考核内容上做调整，这对他们的工资是有影响的，他们就知道努力的方向了。 这位老总的观点在我们的调查中非常有代表性，在我们的调查中发现超过7成的企业不以培养下级或者接班人作为他们的晋升条件，更多时候企业更热衷的是进行业绩评定制而不是接班人培养制。 适合的才是最好的 其实对于中层接班人培养，许多跨国企业有非常知名且卓有成效的经验，比如被广受推崇的GE，这些跨国企业在进入市场后，也把它们先进的管理经验带到了。 在GE，每一个重要岗位，从人力资源总监、地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO，都必须实施 接班人计划 。比如，GE人力资源总监职位，必须不断地有2至3人作为后备管理人员，为将来的工作调动等需要做准备�：蜓∪说娜范ㄒ卜浅Ａ榛�，今年某员工在名单上，明年就未必能上榜，都是根据各自的工作业绩确定的，这充分反映出GE 注重业绩 的价值观。 那么，如果把GE先进的经验引入民营企业是否就可以获得成功？在我们的调查中，已经有一些国内民营企业使用了国外的人力资源管理工具，如 管理继承人计划 等等，但是实际效果如何呢？ 以 管理继承人计划 为例，它是现代人力资源管理的重要组成部分，它的主要任务是为企业储备未来的领导人，其中中层接班人也是重要的一部分。它关注继任人员的潜力与未来的发展，因此对企业的现状及未来发展有重大意义。但是完整的 管理继承人计划 有包括审查分析、进行价值驱动因素的行为描述、设计并确定岗位价值驱动模型在内的11项措施，企业执行这样复杂的流程难度非常大，最终不了了之。 尽管推行失败，但是企业这种重视中层接班人计划的态度是正确的，有许多企业领导者和人力资源专家也都提到，一定要选取国外先进经验中适合民营企业的措施，那么，什么才是适合的中层接班人措施呢？ 如 内部培养和外部挖掘相结合 ，总体说来，许多公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的，这个数字已经得到多方公认。因此，特别是对于企业中层，更需要在内部挖潜。许多公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。随着企业的发展，为企业注入新鲜血液也是必不可少的，但是对外招聘大量中层的代价非常大，不仅要把被招聘者年薪的大部分交给猎头公司，而且往往最终选择的 优秀候选人 都难堪大任。 如 将培养接班人列入绩效考核 ，这也是企业特别缺乏的。除了业绩数字外，衡量中层管理者的另一个重要标准是看他对于培养接班人和团队的贡献，让中层管理者将培养新人作为自己工作的一部分，甚至可以硬性规定其在一定时间内必须培养出接班人。 此外，不得不提的是，一些有特色的经验对于中层接班人也是非常有裨益的。如 搭班子 、 传帮带 、 挂职锻炼 、 下基层 等。山特维克大中华区人力资源总监冯铎曾在国内企业任职多年，他表示： 其实在中层接班人培养中，式 和 外国式 在管理上都是相通的，没有好坏之分，只有有效或者无效，因此适合企业的才是最好的。 责任编辑：冠 工资、薪金支出的会计和税务处理
论文摘要：人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。 关键词：现代企业 人才管理 随着高科技的发展和社会的进步，现代企业管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要 理性 ，需要 条条框框 ，需要 硬 因素；同样也需要 非理性 ，需要 软 因素。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，管理者的要决，因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一、正确认识人才 什么样的人是人才，人才不是学历与职称的简单相加，而应该是水平和能力的有机结合，同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才，一要正确看待，人才往往都有点 刺 ，有点个性，对待人才不能 吹毛求疵 ，更不能要求人才样样都能，而要宽容大度，看其主要方面，取其长处，发挥其优点。但是，要注意：有才无德不是人才，有才有德才是人才。二要善于识别，尽管那些未被认识的人才常常用 是金子总有发光的时候 来安慰自己，但人毕竟不是金子，人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识，才被使用，那他的才能就无法得到充分发挥，这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别，没有伯乐，哪里有行千里之马呢？对待人才亦是如此，要有高素质的人力资源队伍，开发人才资源，在群众中识别人才，挑选人才，挖掘人才，避免人才浪费。 二、大胆引进人才 企业经营管理是一篇大文章，要做好不容易，应以人为本，采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者，造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。 科学技术是第一生产力 ，要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人，开发新产品发票，增强企业后劲，不断提高企业核心竞争力，参与国际竞争。 三、合理利用人才 人才被识别、挖掘出来后，企业要合理使用人才，采取措施激发人才的创造力。首先，要进一步改革人事用工制度。必须打破 铁饭碗 ，打破 论资排辈 的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次，要合理调配人才，做到人尽其才。从现代管理心理学来说，每个人都希望自己有一个良好的社会形象，在不断实现自身价值的同时，有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上，科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上，给人才一定的担子，同时给人才一定的发展空间，充分调动其积极性，更好地发挥其创造性。 四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台 高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。 五、促进职业发展，让人才与企业同步成长 人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。 企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。 参考文献： [1]赵春霞。论企业的人才管理战略。人力资源。2008.3 [2]顾学银。浅析企业人才管理中存在的问题及对策。市场周刊-理论研究。2008.1 关于企业重组纳税筹划的建议